「職場スカウト採用」とは？これからの転職はどう変わるのか？

gonshiです。

去年12月、リクルートが中途採用において「職場スカウト採用」が2019年のトレンドとなると発表して話題となっています。

この職場スカウト採用とは一体何でしょうか。

これまでの採用と何が違うのでしょうか。

そして2019年のトレンドとなっていくのでしょうか。

目次

職場スカウト採用？

この言葉が意味することは、分解してみると分かるとおり、「職場」が主体となって候補者を見つけて「スカウト」することで人材の「採用」に繋げる方法となります。

分解してみると本質が見えてきます。キーワードはまさしく「職場」です。

より詳しくはリクルートが見やすくまとめていますので、下記の資料を読んでみて下さい。

https://www.recruitcareer.co.jp/news/20181217_31.pdf

従来の採用方法は時代遅れ

現代のように「深刻な人手不足」や「人材獲得の競争激化」が背景にあると企業側も「優秀な人材」をなかなか獲得できず新規採用には今後も苦戦していきます。

苦労してやっと人材を獲得できたとしても、転職者との間にミスマッチがあれば「こんなはずじゃなかった」と戦力となる前に退職してしまう心配があります。

従来のように人事部が中心となって候補者を探し、面接へ呼び、堅苦しい会議室などで非日常的な対話でマッチングする採用方式は古いです。

① 候補者探しに苦労する

まず、従来の方法では候補者を探すのに苦労します。

転職エージェントや転職サイトも乱立している時代です。転職したいと考える全ての人の中から自社に合った人を探し出すのは転職エージェントを使ったとしても大変でしょう。

僕自身も転職エージェントのコンサルタントと話してて何度も「お友達やお知り合いで良い人いませんか？」と紹介を求められました。企業にとって頼みの綱であった転職エージェントも集客に苦労しているのが現状です。

効率よく自社に合う人を見つけることは従来の方法では難しいと考えます。

② ミスマッチが減らない

次に、従来の方法では入社前に知り得る情報と言うのは限られます。

面接官＝入社後の直属の上司とは限りません。転職面接は大体2回です。1回目の面接では現場の責任者（部長など）、2回目の面接では決裁者（役員や社長など）が面接官です。部長、役員、社長も同じ会社の人間ですが、僕たち転職者が知りたいことは「職場の雰囲気」や「働きやすさ」など現場レベルの話ばかりです。ろくに現場を知らない部長や役員に聞いたところで本当に知りたいリアルな声というのは聴けるのでしょうか。

僕自身も内定後、その最終面接の面接官（役員）へメールでこれでもかってくらい質問をぶつけました。全部の質問に丁寧に答えて下さり、自分の中では入社前の不安はすべて解消できたつもりでした。しかし、現実は甘くはありませんでした。

はっきり言って、僕は聞く人を間違えたのです。

入社前に、もしも僕が入社後に上司となる人、一緒にチームを組むことになる同僚たちと直接対面で話す機会があったならば、僕はその企業へ入社しなかったかもしれません。

結果的に僕は3か月で辞めてしまったので、それは僕にとっても企業にとってもlose-loseなことは自明です。

これからの転職

専門性の高い人材が欲しければWEB広告やエージェントを使うよりも自社の社員の知人・友人・知り合いから探す方が効率がいいと思います。

従来のように人事部がバラまいたエサに魚がかかるのを待つよりも、現場の社員が持つ人脈とセンスで魚がいっぱいいるところから探させた方が効率もいいし、より欲しいと思える人材が見つかる確度は高いです。

僕が在籍する企業の人事は「技術者が欲しければ就活ナビに掲載するよりも社員の出身大学など大学の研究室へ社員同行で訪問する方が優秀な人材と出会える確率は高い」と言っていました。これは新卒の話で、就活ナビが主流の時代に逆行していますが方向性としては同じだと思います。 

これからますますAI時代に突入していくのでしょうが、企業の3大要素、ヒト・モノ・カネは変わらないと思います。

職場スカウト採用がこの先もトレンドであり続けるかどうかは分かりませんが、採用方式はこれからも時代とともに変わっていくと思います。

採用方式が変われば従来の面接ノウハウなどの有効性も減り、また新たなノウハウが生まれるのでしょうか。